Nell’articolo precedente abbiamo riflettuto sul significato di competenza interculturale e sulla sua importanza come leva strategica per le organizzazioni, ora proveremo a delineare alcune modalità per promuoverla. La letteratura (Chen & Starosta, 2012; Durant & Shepherd, 2009; Ten Thije, 2020) sostiene che la competenza interculturale non è un fenomeno “on/off ma si sviluppa attraverso un percorso continuo ed è per questo che le organizzazioni dovrebbero strutturare in maniera mirata delle esperienze in grado di accompagnare il passaggio dalla visione etnocentrica di una persona “monoculturale” ad una entorelativa di una persona “multiculturale”.
1. Formazione sulla sensibilità e sulla consapevolezza interculturali
La sensibilità interculturale è la capacità di proiettare e ricevere risposte emotive positive basate sul riconoscimento e il rispetto delle differenze. Si fonda su attributi personali come un buon concetto di sé, sull’apertura mentale (disponibilità ad accettare spiegazioni diverse e molteplicità di realtà), sull’attitudine ad ascoltare sinceramente senza preconcetti e sulla capacità e di gestire l’ansia in situazioni nuove.
La consapevolezza interculturale, invece, è la capacità di modificare il proprio modo di pensare sull’ambiente attraverso la comprensione delle caratteristiche distintive della propria cultura e di quelle altrui. La formazione, quindi, non deve limitarsi a fornire “ricette” o elenchi di “cose da fare e non fare”.
Dovrebbe, piuttosto, fornire informazioni su come i modelli culturali possono essere simili e diversi a livello generale, preparando a ciò che può accadere nella comunicazione interculturale; dovrebbe, inoltre, mirare a sviluppare una comprensione affettiva profonda delle dinamiche interculturali e una capacità cognitiva di auto-riflessione anche su propri bias e pregiudizi culturali (sia a livello personale che aziendale). Infine, anche il coaching per la gestione dello stress e dell’ansia in contesti multiculturali può risultare efficace.
2. Promuovere lo sviluppo dell’abilità interculturale
L’abilità interculturale è la capacità di agire efficacemente per raggiungere gli obiettivi comunicativi in un contesto interculturale e il suo sviluppo prevede di lavorare su alcuni elementi:
abilità nel comunicare il messaggio: implica andare oltre la padronanza della lingua, incoraggiare l’uso di messaggi di supporto e diventare flessibili nell’adattare il proprio stile comunicativo. È importante riconoscere che non esiste un “modo giusto” di comunicare. Questo è il primo passo per poi favorire lo sviluppo di una “competenza bistilistica”, dove le persone imparano ad adattare il proprio stile in base al contesto e alle persone che si trovano davanti.
auto-rivelazione appropriata: si riferisce alla volontà di condividere informazioni su se stesse in modo adeguato al contesto culturale per ridurre l’incertezza e costruire relazioni. Incoraggiare l’esplicitazione delle aspettative in contesti multiculturali, specialmente in situazioni ad alto rischio come negoziazioni o risoluzione di problemi, può essere un’altra strategia molto utile. Ad esempio, è possibile chiedere “Qual è l’obiettivo della nostra conversazione?” o “Cosa ti aspetti da me in questa situazione?”.
capacità di gestione dell’interazione: implica osservare i turni di parola, iniziare e terminare la conversazioni in modo appropriato, rispettando le diverse norme culturali (ad esempio, le differenze nel tollerare le interruzioni tra culture nord-europee e mediterranee). Sarebbe importante concentrarsi anche sulla differenze nelle espressioni paraverbali e non verbali.
empatia e riconoscimento che l’identità è un costrutto complesso e sfaccettato. La psicologia sociale ci insegna che gli stereotipi sono scorciatoie cognitive basate su delle generalizzazioni che ci permettono di essere più veloci nelle interazioni. Tuttavia, bisogna sempre ricordarsi che gli stereotipi sono limitati e rischiano di diventare profezie che si autoavverano. È bene, quindi, utilizzarli come “ipotesi di lavoro” (Bennett, 1998) e non come verità assolute, riconoscendo che ogni persona (collega, dipendente, fornitore, capo ecc…) è la somma di molteplici appartenenze (genere, professione, orientamento, classe sociale, oltre alla nazionalità). Inoltre, incoraggiare i dipendenti a identificarsi con ruoli o interessi condivisi (es. essere colleghi, professionisti del settore, genitori), piuttosto che concentrarsi solo sulle differenze nazionali o etniche aiuta a sviluppare identità sociali comuni che facilitano l’adattamento reciproco e la comprensione.
Organizzare attività pratiche come role-playing può aiutare i team a riconoscere e gestire le differenze percepite mentre workshop e seminari partecipativi potrebbero mirare a costruire una “mappa culturale” condivisa delle diverse logiche di pensiero e dei modelli di comportamento (anche se da usare con cautela per evitare stereotipi).
3. Incoraggiare la “mediazione interculturale” come competenza individuale
La nozione di “mediazione interculturale” può essere vista come la capacità di agire come il proprio mediatore interculturale (Ten Thije, 2020). Questo implica la capacità di rendere esplicito ciò che normalmente è dato per scontato: è utile costruire la conoscenza considerando gli standard culturali della persona che abbiamo davanti, consentendole di confrontare i suoi standard culturali per raggiungere un’interpretazione adeguata che davvero le sarà utile sul lavoro.
In questo processo, è fondamentale però ricordare che in ogni organizzazione così come nella società esistono relazioni di potere (ad esempio, tra una lingua dominante e una minoritaria, tra gruppi maggioritari e minoritari, tra capo e dipendenti).
La consapevolezza di una possibile asimmetria è fondamentale per utilizzare cautela e flessibilità nell’interpretazione, specialmente quando, ad esempio, si utilizza l’inglese come lingua franca che può essere la lingua madre per alcuni ma non per altri, o quando tutto il team è composto da membri maschi e una sola donna. In poche parole, l’obiettivo è quello di farsi perennemente domande sul perché di quello che accade considerando le culture di partenza di ogni persona.
Infine, incoraggiare la curiosità e il piacere di interagire con culture diverse e favorire esperienze di scambio culturale o progetti di team internazionali che permettano di scontrarsi e incontrarsi con la diversità culturale, è qualcosa di fondamentale per creare un terreno fertile allo sviluppo di un’attitudine multiculturale a tutto tondo per tutte le persone che lavorano in un’organizzazione.
In conclusione, investire nello sviluppo della competenza interculturale può potenziare la capacità dell’organizzazione di innovare, collaborare e prosperare in un mercato globale, creando un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle diverse voci.
Riferimenti
Bennett, M. J. (1998). Intercultural communication: A current perspective. Basic concepts of intercultural communication: Selected readings, 1(1), 1-34.
Chen, G. M., & Starosta, W. J. (2016). Intercultural communication competence: A synthesis. In Communication yearbook 19 (pp. 353-383). Routledge.
Durant, A., & Shepherd, I. (2009). ‘Culture’and ‘communication’in intercultural communication. European journal of english studies, 13(2), 147-162.
Ten Thije, J. (2020). What is intercultural communication?. In The Cambridge handbook of intercultural communication (pp. 35-55). Cambridge University Press.
