Immaginate di avere un team con un dipendente proveniente da una cultura mediterranea e un altro da una cultura nord-europea. Durante una discussione animata, il collega mediterraneo si avvicina molto, gesticola ampiamente e usa un tono di voce intenso. Il collega nord-europeo potrebbe percepirlo come aggressivo o invasivo, data la sua preferenza per una maggiore distanza fisica e un’espressione emotiva più contenuta in pubblico. Questa differenza può portare a disagio, giudizi negativi e a un deterioramento della relazione professionale.
O ancora….
Una manager abituata a uno stile comunicativo lineare (tipico del Nord Europa o Nord America), che va dritta al punto e si aspetta conclusioni esplicite, si trova ad interagire con una collega di una cultura asiatica o latinoamericana, che, invece, preferisce uno stile circolare. Quest’ultima potrebbe iniziare una discussione con un contesto ampio, fornendo dettagli apparentemente irrilevanti per lo scopo immediato, aspettandosi che l’interlocutore “colga il punto” implicitamente. La manager lineare potrebbe interpretare questo comportamento come “vago ed evasivo”, mentre la collega contestuale potrebbe percepire lo stile lineare come “semplicistico o arrogante”.
Questi sono sono alcuni episodi che possono accadere all’interno dell’attuale panorama aziendale, in cui l’interazione tra individui provenienti da diverse culture è diventata la norma piuttosto che l’eccezione. Ecco perché il concetto di comunicazione interculturale non può essere più semplicisticamente ridotto a semplici “regole di buona condotta” ma necessita di abbracciare una comprensione più profonda in cui ci sia al centro lo sviluppo di una competenza interculturale che permetta alle organizzazioni di navigare con creatività la complessità delle interazioni umane. Sia che si tratti di risorse interne, di team transnazionali o di stakeholder esterni, la capacità di comunicare e operare efficacemente in contesti multiculturali è cruciale per il successo organizzativo.
Definiamo in questo articolo che cosa è la competenza interculturale e perché dovrebbe essere una priorità reale per ogni organizzazione.
Partiamo da una definizione di cultura
Innanzitutto, chiariamo cosa intendiamo per “cultura”. Secondo Bennett (1998) oltre alla “C maiuscola” della cultura oggettiva, che si riferisce alle istituzioni (arte, letteratura, sistemi sociali, economici, politici, linguistici), esiste anche la “c minuscola” della cultura soggettiva che è il modo in cui pensiamo e ci comportiamo ogni giorno – le credenze, i comportamenti, i valori appresi, i modi di produrre e utilizzare gli oggetti condivisi da un gruppo di persone che interagiscono tra loro. La cultura include le differenze nazionali (che sono le prime a cui pensiamo) ma anche le sottoculture interne (a cui spesso non pensiamo), come quelle professionali, di genere, generazionali o regionali (Allwood, 1985). È la comprensione della cultura soggettiva – sia la propria che quella altrui – che porta alla competenza interculturale. A proposito di questo, in un articolo precedente vi avevamo raccontato come favorire un apprendimento intergenerazionale.
Cos’è la competenza interculturale?
La competenza interculturale si dispiega quando persone con diversi background culturali interagiscono e la possiamo intendere come la capacità di codificare e decodificare significati che corrispondono a quelli presenti nel “repertorio” della persona con cui stiamo comunicando (Beamer, 1992). Questo tipo di competenza si sviluppa all’interno di una comunicazione che si fonda sulla consapevolezza e gestione della differenza di linguaggio, schemi di comportamento e valori condivisi invece che su una comunicazione che si basa sulla somiglianza, che si definisce invece “monoculturale” (Bennett, 1998).
Quindi, per esempio, quando una donna è in grado di comunicare considerando i significati della cultura maschile, quando una manager italiana è in grado di adattare la sua comunicazione in base ai significati che una certa trattativa ha in un altro paese, o quando un giovane è in grado di trovare un canale comunicativo efficace considerando la generazione dei suoi superiori.
A rendere sfidante la costruzione di una competenza interculturale, riguarda, poi, il fatto che tutte e tutti noi abbiamo più identità che non possono essere prese singolarmente.
Alcuni studiosi (Chen e Starosta, 2016) si riferiscono ad modello olistico di competenza interculturale che mira a promuovere la capacità degli interlocutori di essere qualificati come “cittadini globali” e comprende tre prospettive interconnesse:
- affettiva che si concentra in modo positivo sulle emozioni e sui sentimenti;
- cognitiva che sottolinea il cambiamento nel pensiero personale sull’ambiente attraverso la comprensione delle caratteristiche distintive della propria cultura e di quelle altrui. È un processo di riduzione dell’ambiguità e dell’incertezza situazionale;
- comportamentale che riguarda come agire efficacemente nelle interazioni interculturali per raggiungere gli obiettivi comunicativi.
Essere “competenti” interculturalmente, quindi, significa essere in grado di percepire, comprendere e negoziare i significati culturali delle altre persone e di comportarsi in modo appropriato–rispettando norme e le aspettative culturali–nell’ambiente in cui incontriamo il nostro interlocutore, riconoscendone le molteplici identità (Chen & Starosta, 2016).
La competenza interculturale come pratica quotidiana di trasformazione delle interazioni
È cruciale guidare le organizzazioni verso un approccio che vada oltre la mera tolleranza della diversità culturale, abbracciando una relatività contestuale che permetta di comprendere le azioni all’interno di un contesto culturale specifico, senza ricorrere a principi assoluti ed etnocentrici. Questo significa nell’atto pratico coltivare ambienti in cui si incoraggi la riflessività, la capacità di mettersi nella prospettiva dell’altro e di usare le generalizzazioni culturali come punti di partenza, non di arrivo. Solo così si può passare da un approccio reattivo alle incomprensioni a uno proattivo che genera valore attraverso la ricchezza della diversità.
Nel prossimo articolo sul tema proveremo a delineare quali possono essere le strategie più adatte non tanto per evitare incomprensioni, ma per trasformare le differenze culturali in opportunità e per creare team coesi, performanti e innovativi.
Riferimenti
Allwood, J. (1985). Intercultural communication. Papers in anthropological linguistics, 12(1).
Bennett, M. J. (1998). Intercultural communication: A current perspective. Basic concepts of intercultural communication: Selected readings, 1(1), 1-34.
Beamer, L. (1992). Learning intercultural communication competence. The Journal of Business Communication (1973), 29(3), 285-303.
Chen, G. M., & Starosta, W. J. (2016). Intercultural communication competence: A synthesis. In Communication yearbook 19 (pp. 353-383). Routledge.
Durant, A., & Shepherd, I. (2009). ‘Culture’and ‘communication’in intercultural communication. European journal of english studies, 13(2), 147-162.
Ten Thije, J. (2020). What is intercultural communication?. In The Cambridge handbook of intercultural communication (pp. 35-55). Cambridge University Press
