Immagina un luogo lavorativo dove le persone si sentano a loro agio nell’essere sé stesse, libere di esprimersi e di utilizzare le proprie capacità senza temere conseguenze negative per la propria immagine, il proprio status o la loro carriera. Non si tratta di un ambiente privo di pressione o problemi, né di una tolleranza indiscriminata, ma piuttosto di un luogo nel quale si percepisce la fiducia che il team non ti metterà in imbarazzo, non ti rifiuterà o ti punirà per aver parlato. Che cosa permette quindi a individui e team di apprendere e innovare senza paura? La risposta è spesso la sicurezza psicologica.
La sicurezza psicologica è definita come una credenza condivisa tra i membri di un team che l’ambiente è sicuro per l’assunzione di rischi interpersonali (Edmondson, 1999). Questa convinzione tende a essere tacita, data per scontata. È la sensazione automatica di “come vanno le cose qui”. È fondamentale comprenderla perché, in ogni interazione, le persone fanno un rapido “calcolo” implicito del rischio interpersonale: “Mettendo in atto questo comportamento, possiamo essere feriti, messi in imbarazzo o criticati?”. Se la risposta a questa domanda tacita è negativa, allora ci permettiamo di parlare; se la risposta è positiva allora non saremo disponibili ad impegnarci in un processo di apprendimento che percepiamo come pericoloso.
Perché è così necessario questo “calcolo”? Al lavoro, gestiamo sempre, più o meno consapevolmente, “la nostra impressione”, siamo cioè riluttanti a intraprendere comportamenti che potrebbero minacciare la nostra immagine. Nello specifico di solito ci ingaggiamo in “routine difensive” per evitare di apparire ignoranti (timore che ci porta a evitare di fare domande), incompetenti (timore che ci porta ad evitare di ammettere gli errori o a chiedere aiuto), negativi (timore che ci porta ad evitare di offrire critiche costruttive), disturbanti o non autosufficienti (timore che ci porta ad evitare di chiedere un feedback). La sicurezza psicologica ci permette di superare queste paure e impegnarci in comportamenti che, sebbene rischiosi a livello interpersonale, sono cruciali per l’apprendimento e il miglioramento (Ayub et al., 2022; Carmeli et al., 2009). Apprendere significa cambiare, come possiamo farlo se non ci sentiamo sicuri o ci sentiamo minacciati?
Il ruolo della sicurezza psicologica nell’apprendimento
La sicurezza psicologica è stata definita come il “motore della performance, non il carburante” (Edmondson, 2018) perché abilita processi e comportamenti cruciali che portano all’apprendimento. Infatti quando le persone si sentono psicologicamente sicure, sono molto più propense a:
- cercare nuove informazioni perchè si sentono a loro agio nel chiedere dati e prospettive per migliorare la comprensione della situazione;
- porre domande e chiedere aiuto quando necessario;
- condividere idee e testare assunzioni, ingaggiandosi in conversazioni più aperte e generative, esaminando criticamente le ipotesi di lavoro.
Secondo la letteratura scientifica, la sicurezza psicologica riveste un ruolo cruciale nell’apprendimento: porre obiettivi sfidanti in un’aula di formazione risulta efficace solo se tale condizione è presente, altrimenti può addirittura avere effetti negativi. Inoltre, considerando la “zona di apprendimento” come quello stato in cui le persone sono più disponibili al cambiamento – e che ogni formatore dovrebbe cercare di attivare – Edmondson (2012) sottolinea che essa nasce dall’integrazione tra elevata sicurezza psicologica ed elevata accountability.
Come costruire sicurezza psicologica in aula?
Abbiamo capito che l’aula, come il luogo di lavoro, è un ambiente sociale dove la sicurezza psicologica può fare un’enorme differenza per l’apprendimento. Ecco, quindi, alcune strategie per promuoverla, sia durante il patto formativo, sia per tutta la durata prevista per la formazione. La sicurezza psicologica, infatti, non è uno slogan da sbandierare solo al primo giorno, ma una pratica quotidiana da esercitare costantemente: ecco alcuni suggerimenti.
- Promuovere un ambiente aperto alla discussione, che incoraggi i punti di disaccordo e permetta di diminuire la preoccupazione per le reazioni delle altre persone.
- Essere accessibile: rendersi disponibile a rispondere alle domande, ai dubbi e alle curiosità, rispettando i tempi necessari ad ognuno per “rischiare” di apprendere.
- Usare un linguaggio diretto: è inutile fare metafore e girare intorno alle cose che non funzionano, è meglio essere chiari e concisi all’interno di un contesto di reciproco rispetto.
- Riconoscere la propria fallibilità: se un formatore non ha paura di ammettere un errore o di dire “non so”, auto-rivelandosi, invia un messaggio potente ai partecipanti ovvero che è normale sbagliare e che l’errore fa parte del processo di apprendimento.
- Abbracciare l’errore: mettere l’errore sotto la lente di ingrandimento perché sia patrimonio conoscitivo di tutta la classe è fondamentale per allontanare il rimprovero di chi ha il potere per puntare il dito e diminuire il senso di colpa di chi quel potere lo subisce. Spesso l’ironia è un’arma vincente, quindi scherzarci su è una buona prassi! Il messaggio che deve passare è che parlare degli errori è una pratica naturale e necessaria, non l’ultima spiaggia a cui arrivare quando non c’è altra via d’uscita.
In sintesi, la sicurezza psicologica non è solo un “bel plus”, ma un prerequisito fondamentale per un apprendimento efficace e prestazioni elevate (Edmondson, 1999; Kim et al., 2020), sia nelle organizzazioni che nelle aule. L’apprendimento, come qualsiasi atto di cambiamento, è un atto di coraggio, siete pronti a far rischiare i vostri partecipanti in sicurezza?
Riferimenti
Ayub, U., Yazdani, N., & Kanwal, F. (2022). Students’ learning behaviours and their perception about quality of learning experience: The mediating role of psychological safety. Asia Pacific Journal of Education, 42(3), 398-414.
Carmeli, A., Brueller, D., & Dutton, J. E. (2009). Learning behaviours in the workplace: The role of high‐quality interpersonal relationships and psychological safety. Systems Research and Behavioral Science: The Official Journal of the International Federation for Systems Research, 26(1), 81-98.
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.
Edmondson, A. C. (2008). Managing the risk of learning: Psychological safety in work teams. International handbook of organizational teamwork and cooperative working, 255-275.
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Edmondson, A. C. (2012). Teaming: How organizations learn, innovate, and compete in the knowledge economy. John Wiley & Sons.
Kim, S., Lee, H., & Connerton, T. P. (2020). How psychological safety affects team performance: mediating role of efficacy and learning behavior. Frontiers in psychology, 11, 1581.
