Nella costante ricerca del miglioramento dell’efficacia, lo sviluppo delle competenze non è più un elemento nice-to-have, ma un’esigenza strategica. Vi siete però mai chiesti se i vostri programmi di formazione siano realmente progettati per il modo in cui le persone adulte imparano?
Spesso, inconsapevolmente, applichiamo modelli pedagogici tradizionali pensati per i bambini e le bambine. È qui che entra in gioco l’Andragogia, l’arte e la scienza di aiutare le persone adulte ad apprendere.
Il termine andragogia fu coniato per la prima volta da Alexander Kapp nel 1833 in Germania, ma fu Malcolm Knowles a dargli il significato e la popolarità che oggi gli attribuiamo, utilizzando il termine nel 1966.
Applicare i principi dell’andragogia nella formazione non è solo una questione di “fare le cose per bene”, ma di ottenere risultati di apprendimento migliori, una maggiore motivazione e una più facile comprensione della formazione proposta. Ecco quindi perché l’andragogia e i suoi principi dovrebbero essere una conoscenza cruciale per tutte le persone che nelle organizzazioni si occupano di formazione e sviluppo delle persone. Vedremo in questo articolo che possiamo situare l’apprendimento lungo un continuum dalla pedagogia all’andragogia e comprenderemo quanto una formazione efficace che tenga conto di questo continuum possa permettere alle organizzazioni di rispondere alle sfide del futuro.
Che cos’è l’andragogia e perché è fondamentale per la formazione in azienda?
Vediamo come l’andragogia si traduce nella pratica attraverso gli assunti chiave sulle persone adulte in apprendimento elaborati da Knowles.
- 🤳 Vogliono essere autonome: le persone adulte hanno un concetto di sé strutturato e un profondo bisogno psicologico di essere percepite e trattate come persone capaci di auto-dirigersi. Resistono a situazioni in cui sentono che altre persone stanno imponendo la loro volontà. Quindi, offrire scelta e flessibilità nei percorsi formativi proposti al personale è un modo di riconoscere la loro soggettività.
- ❓ Hanno bisogno di sapere il perché: le persone adulte non imparano per il gusto di farlo. Hanno bisogno di comprendere l’utilità e il valore pratico di ciò che stanno per apprendere prima di decidere di utilizzare le loro risorse cognitive. Se un lavoratore e una lavoratrice capisce come una nuova competenza risolva un problema specifico nel suo lavoro o lo aiuti a crescere professionalmente, sarà molto più motivato.
- 💼 Hanno un’esperienza ricca che è da valorizzare: le persone adulte arrivano nelle attività formative con un bagaglio unico di esperienze lavorative e di vita. Questa esperienza non è una tabula rasa ma “il libro di testo vivente del discente adulto” (Lindeman, 1926, p.9-10). È quindi utile incoraggiare discussioni di gruppo, studi di caso basati su situazioni aziendali reali, simulazioni e attività di problem-solving che sfruttino l’esperienza dei partecipanti. Valorizzare la loro esperienza significa costruire un rapporto paritario: l’apprendimento diventa un esercizio di “democrazia”, basato sulla bidirezionalità, la condivisione dell’autorità e l’umiltà del docente, che non è un oracolo quanto piuttosto una guida o un facilitatore.
- 🎓 Imparano quando ne sentono il bisogno: la prontezza ad apprendere delle persone adulte dipende direttamente dalla rilevanza dell’argomento per le loro esigenze immediate. Sono pronte ad apprendere ciò che le aiuterà ad affrontare efficacemente situazioni e problemi della vita reale o lavorativa, quindi collegare sempre la formazione a problemi attuali e ruoli specifici all’interno dell’azienda è fondamentale.
- 🧭 Sono orientate alla soluzione: le persone adulte sono motivate ad apprendere ciò che renderà loro la vita più facile nell’immediato, quindi è utile strutturare i programmi attorno a progetti o sfide reali, piuttosto che a materie astratte. Cercate di offrire modi per eliminare gli ostacoli per la loro autorealizzazione.
- ⚛ Hanno una motivazione intrinseca: sebbene le persone adulte siano sensibili alla motivazione estrinseca (per esempio, migliori posti di lavoro, promozioni), sono principalmente spinti da pressioni interne, come il desiderio di maggiore soddisfazione lavorativa. Per questo motivo, creare un ambiente di apprendimento che valorizzi la crescita personale e professionale, utilizzando spontaneità e divertimento per favorire lo scambio di esperienze, può risultare estremamente efficace.
L’apprendimento: una questione di “gradi”
Se agli albori dell’andragogia, questa veniva opposta alla pedagogia, oggi questa contrapposizione non è più così netta.
Infatti, la pedagogia progressista ha introdotto nuove forme di ricerca della conoscenza centrate sul discente, sull’indagine attiva, il problem-solving e l’incoraggiamento al disaccordo. Knowles stesso aveva suggerito una visione di continuità tra pedagogia e andragogia, indicando che la differenza tra bambini e bambine da un lato e persone adulte dall’altro è una questione di grado, non di qualità. Infatti, la pedagogia può essere appropriata in situazioni in cui le persone adulte sono veramente dipendenti (nel senso che dipendono dall’autorità di chi è lì per insegnare loro) o non hanno esperienze pregresse rilevanti, come imparare a pilotare un aereo per la prima volta, ma i professionisti dell’andragogia mirano a spostare gradualmente il discente adulto verso una maggiore autonomia.
Il concetto di humanagogy proposto da Knudson’s (1979) è appunto di considerare l’apprendimento umano più come una questione di gradi che di tipo, riconoscendo che è il grado che separa le persone adulte dai bambini e bambine nella situazione di apprendimento, non la loro età e qualità.
A questo riguardo, Grow (1991) ha sviluppato un modello di apprendimento auto-diretto che adatta il ruolo del docente al “grado” di auto-direzione dello studente, che si suppone in crescita.
- Stadio 1: studente dipendente-docente autorità. In questa fase lo studente ha poca auto-direzione e l’apprendimento è basato sul docente (secondo la pedagogia tradizionale) quindi un approccio basato sull’addestramento, esercitazioni con feedback immediato o lezioni informative è quello più efficace.
- Stadio 2: studente interessato-docente motivatore e guida. In questa fase, si sviluppa una moderata auto-direzione, quindi lezioni per stimolare seguite da discussioni guidate e definizione congiunta degli obiettivi e delle strategie di apprendimento possono essere una buona strategia di ingaggio.
- Stadio 3: studente coinvolto-docente facilitatore. In questa fase, c’è un rapporto democratico e alla pari, quindi seminari, progetti di gruppo e discussioni sollecitate dal docente sono le modalità migliori per accompagnare l’apprendimento.
- Stadio 4: studente autodiretto-docente delegante e consulente. In questa fase, il docente ha un ruolo marginale, di supervisione e supporto, ma lo studente stabilisce da solo obiettivi e standard, quindi per esempio gli studi, l’elaborazione di testi e di lavori è quasi del tutto autonoma.
La formazione aziendale per formare i cittadini del futuro
Per i professionisti HR e della formazione, abbracciare l’andragogia significa passare da un modello di “insegnamento” a uno di “facilitazione dell’apprendimento”. Significa valorizzare l’esperienza del team, incoraggiare l’autonomia, collegare la formazione direttamente ai bisogni e alle sfide lavorative, e individuare il livello di auto-direzione dei destinatari della formazione. Implementando questi principi, non solo si migliora l’efficacia dei programmi formativi, ma si crea un insieme di dipendenti maggiormente pronto ad affrontare le sfide del futuro. Già Lindeman ai suoi tempi aveva enfatizzato il ruolo dell’educazione delle persone adulte come mezzo per affrontare i problemi della società e per guidare il cambiamento sociale. Questo concetto è oggi ribadito anche dal Quinto Global Report On Adult Learning And Education dell’UNESCO, il quale sottolinea che l’educazione adulta, con la sua enfasi sull’apprendimento attivo, il pensiero critico e la risoluzione dei problemi, è fondamentale per promuovere una società democratica e la cittadinanza globale.
Riferimenti
Chan, S. (2010). Applications of andragogy in multi-disciplined teaching and learning. Journal of adult education, 39(2), 25-35.
Grow, G. O. (1991). Teaching learners to be self-directed. Adult education quarterly, 41(3), 125-149.
Henschke, J. A. (2011). Considerations regarding the future of andragogy. Adult Learning, 22(1), 34-37.
Knowles, M. S. (1978). Andragogy: Adult learning theory in perspective. Community College Review, 5(3), 9-20.
Knudson, R. S. (1979). Humanagogy anyone?. Adult Education, 29(4), 261-264.
Loeng, S. (2023). Pedagogy and andragogy in comparison–conceptions and perspectives. Andragoška spoznanja, 29(2), 39-52.
Ozuah, P. O. (2005). First, there was pedagogy and then came andragogy. Einstein journal of biology & medicine, 21(2).
